Policy Brief 

Penggabungan Pusat Pengembangan Kompetensi Peluang atau Tantangan? 

Oleh: Pusbangkom MKMB 

Farida Ishak

(Analis Kebijakan Muda)

Ringkasan Eksekutif

Kementerian Agama perlu mengubah paradigma pengembangan ASN dengan memandang mereka sebagai aset strategis dan investasi berharga, tidak hanya bagi instansi, tetapi juga bagi pemerintah secara keseluruhan. Kebijakan dan strategi pengembangan SDM sektor publik harus diarahkan pada pembelajaran berbasis ASN sebagai pembelajar aktif. Dengan jumlah ASN mencapai 263.133 orang dan beragam jabatan fungsional, serta peran strategis Kementerian Agama sebagai pembina SDM agama dan keagamaan, kontribusi SDM ini sangat krusial untuk mendukung pencapaian tujuan pembangunan di bidang agama. Untuk memenuhi target kinerja individu dan organisasi sekaligus meningkatkan profesionalisme SDM, diperlukan lembaga pengembangan SDM yang memiliki tugas dan fungsi yang komprehensif. Melalui revisi regulasi yang relevan, Badan Moderasi Beragama dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BMBPSDM) dapat berperan menghadirkan  lembaga yang andal dalam memperluas cakupan tugas dan fungsi pengembangan SDM, memastikan peningkatan kapasitas ASN secara berkelanjutan.

Pendahuluan

Kementerian Agama saat ini masih didominasi pegawai dengan kelompok usia 45-60 tahun. Akan menjadi tantangan bagi Kementerian Agama untuk melakukan terobosan dalam penyelenggaraan pemerintahan karena akan berhadapan dengan kaum yang kritis dan berekspektasi tinggi, dimana mereka adalah penerima layanan yang dihadirkan oleh Kementerian Agama. Patut diketahui, Indonesia pada saat ini Tengah mengalami milenial disruption. Hasil sensus penduduk tahun 2020, penduduk Indonesia 25,87% merupakan generasi milenial, 27,94% generasi Z dan 10,88% generasi post generasi Z. Generasi ini sangat lekat dengan teknologi informasi dan komunikasi dan sering kali diasumsikan sebagai disruptor melalui keterhubungan dengan internet sehingga mempengaruhi pola pikir, nilai dan perilaku yang dianut. Mereka adalah tipe-tipe orang yang multitasking, menyukai kehidupan yang dinamis dan bergerak cepat.

Indonesia juga diperkirakan akan mencapai puncak bonus demografi pada tahun 2030-2040. Fase kesempatan meraih bonus demografi ini hanya akan terjadi pada tahun 2020-2035, dimana 70% penduduk akan didominasi usia produkti (15-64 tahun dan 30% sisanya merupakan kategori non produktif (- 14  tahun dan +65 tahun) (BPS, 2020). Oleh sebab itu pengembangan SDM menjadi salah satu point krusial mewujudkan  cita-cita Indonesia Emas tahun 2045. Hadirnya peran pemerintah dalam Upaya peningkatan kualitas SDM menjadi sebuah keharusan.

Perlunya langkah strategis untuk menjaga kepercayaan publik di tengah perubahan persepsi masyarakat, terutama dalam memperkuat hubungan masyarakat dan pemerintah. Prioritas utama mencakup pemanfaatan teknologi untuk pelayanan digital yang cepat dan responsif, serta mewujudkan birokrasi lincah melalui pengembangan kompetensi ASN dan organisasi yang lebih agile. Untuk menciptakan pemerintahan dinamis berkelas dunia, diperlukan SDM yang kompeten melalui penerapan sistem merit, pengembangan kapasitas berkelanjutan, dan peningkatan profesionalisme aparatur.

Deskripsi Masalah

Kehadiran Undang-Undang ASN mencoba meletakkan beberapa perubahan dasar dalam manajemen SDM. Pertama, perubahan dari pendekatan personnel administration yang hanya berupa pencatatan administratif kepegawaian kepada human resource management yang menganggap pegawai bukan hanya sumber daya manusia yang bekerja namun juga sebagai aset negara yang harus dikelola, dihargai, dan dikembangkan dengan baik. Kedua, perubahan dari pendekatan sistem karir tertutup yang sangat berorientasi kepada senioritas dan kepangkatan, kepada sistem karir terbuka yang mengedepankan kompetisi dan kompetensi ASN dalam promosi dan pengisian jabatan.

Agenda transformasi tatakelola dalam peningkatan kualitas profesionalisme SDM juga tengah digalakan melalui asta cita ke 7.  Penyiapan SDM yang bertalenta dan dapat berdaya saing secara global wajib dilakukan. Untuk itu, diperlukan tata kelola dan pembinaan talenta nasional yang komprehensif, berkelanjutan, dan inovatif melalui kebijakan terobosan, terkait dengan kapabilitas dan pola pikir ASN untuk mewujudkan birokrasi kelas dunia dan pelayanan publik yang kompetitif dibutuhkan beberapa perubahan kedepan dari kondisi saat ini.

Berdasarkan Statistik Kemenag 2023, jumlah ASN sebanyak 263.133 pegawai, yang terdiri dari 217.223 PNS dan 45.910 PPPK.

Gambar 1: Pegawai PNS  Kementerian Agama

Sumber: Statistik Kementerian Agama 2023 

Gambar 2: Profil PPPK Kementerian Agama

Sumber: Statistik Kementerian Agama 2023 

Kemenag juga turut mendukung kebijakan nasional tata Kelola jabatan fungsional, sementara itu, penerimaan pegawai tahun 2024 berjumlah 110.553 formasi, sehingga proyeksi jumlah pegawai ASN tahun 2024 sebanyak 372.773 pegawai (Biropeg 2024). Saat ini jumlah pemangku jabatan fungsional Kementerian Agama per Agustus 2024 mencapai 224.063 orang. Sebagai instansi pembina JF, Kemenag memiliki peran sebagaimana peraturan yang telah ditetapkan pada Permenpan 1 Tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional. Jabatan fungsional binaan antara lain: Penghulu, Penyuluh Agama, Pentashih Mushaf Al-Qur’an, Pengembang Tafsir Al-Qur’an, dan Pengawas Jaminan Produk Halal.

Table 1 : Pemangku Jabatan Fungsional Kementerian Agama 2024

Sumber : Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Agama

Sejak tahun 2001 atau 23 tahun pelaksanaan pengembangan ASN Kementerian Agama dilakukan oleh 2 Pusdiklat, yakni Pusdiklat Tenaga dan Pusdiklat Tenaga Teknis Pendidikan dan Keagamaan yang kini telah berubah menjadi Pusbangkom Manajemen, Kepemimpinan dan Moderasi Beragama serta Pusbangkom SDM Pendidikan dan Keagamaan sebagaimana PMA 25 Tahun 2024. Masing-masing Pusdiklat memiliki cakupan bidang keilmuan dan yang berbeda, bergantung pada sasaran penerimanya, semua dilakukan dalam Upaya peningkatan 3 kompetensi (Manajerial, Teknis, dan Sosial Kultural)  wajib bagi ASN , dan pengetahuan bagi sasaran Masyarakat yang dituju.

Tabel 2: Kondisi Saat Ini Antar Pusat Pengembangan Kompetensi Kemenag

Sumber: Data Diolah

Dibutuhkan sumber daya dan metode berbeda pada tiap pelaksanaan pengembangan jenis kompetensi, karena tiap jabatan memiliki karakter dan kompetensi yang telah ditetapkan. Bidang keilmuan yang tidak satu rumpun, dan stakeholder yang selama ini terkait, serta kemampuan pengajar dalam pelaksanaan pelatihan/bangkom patut menjadi perhatian. selama ini, pelatihan didefinisikan sebagai salah satu usaha mengembangkan SDM, terutama dalam hal pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), keterampilan (skill), dan sikap (attitude). Program pelatihan yang dilaksanakan harus mampu mengurangi atau bahkan meniadakan kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki pegawai dengan kemampuan yang diperlukan organisasi. Adalah benar dalam 3 tahun terakhir Pusdiklat gencar melakukan pelatihan dengan metode belajar mandiri/self learning melalui MOOC Pintar, namun patut digarisbawahi bahwa pelatihan tersebut masih dalam rangka peningkatan pengetahuan (knowledge), Bagaimana dengan kemampuan, keterampilan dan sikap dari seorang ASN dalam pelatihan? Hal ini perlu dirumuskan kembali oleh kedua Pusdiklat/Pusbangkom agar tujuan dari pembelajaran terutama dalam penyelesaian kesenjangan kinerja antara individu dan kebutuhan organisasi dapat diatasi.

Pengembangan SDM dapat dilakukan perbandingan dengan Kementerian Tipe II sesuai karakteristik sebagaimana penetapan Peraturan Presiden Nomor 140 Tahun 2024, Beberapa diantaranya, sebagai berikut:

Tabel 3 : Benchmark Lembaga Pengembangan SDM pada Kementerian Tipe II

Sumber: Data Diolah

Berdasarkan data terkait, penyesuaian tugas dan fungsi lembaga diklat/pengembangan kompetensi Kementerian Agama dapat disesuaikan dengan jenis kompetensi ASN, sasaran jabatan ataupun pemisahan bidang tugas antara internal dan eksternal Kementerian Agama, seperti:

1.      Pusat pengembangan dengan sasaran dan kompetensi ASN (Kepemimpinan/Manajerial, Teknis dan Fungsional)

2.      Pusat Pengembangan dengan sasaran ASN dan SDM untuk sasaran Masyarakat (Aparatur dan SDM Pendidikan, dan Keagamaan)

Kesimpulan

Kompleksitas pengembangan SDM saat ini dihadapkan pada berbagai hal, mulai dari penyesuaian skill yang dibutuhkan oleh seorang pegawai akibat era disrupsi, karakteristik penerima layanan publik,  hingga tuntutan  organisasi yang harus bergerak lincah, membutuhkan kehadiran faktor pendorong utama yaknis ASN yang dapat mengisi birokrasi dengan kompetensi dan kapabilitas mumpuni. Paradigma SDM sebagai asset melalui pendekatan human capital melalui kehadiran Undang-Undang ASN terbaru, menuntut organisasi mendudukan pengembangan kapasitas ASN dianggap sebagai invenstasi bukan pengeluaran. Besarnya jumlah dan variasi jabatan ASN Kementerian Agama ditambah dengan SDM Masyarakat yang memiliki kaitan bidang tugas dalam layanan keagamaan, membutuhkan kehadiran lebih dari 1 lembaga pengembangan SDM yang berbeda. Berkaca pada Kementerian sejenis yang memiliki karakteristik sama dengan Kementerian Agama, maka patut menjadi pertimbangan penyesuaian tugas dan fungsi dari tiap lembaga pengembangan SDM.

Rekomendasi

Berdasarkan uraian dan pembahasan diatas, beberapa kebijakan yang dapat direkomendasikan, antara lain:

1.      Menghadirkan Pusat pengembangan dengan sasaran dan kompetensi ASN (Kepemimpinan/Manajerial, Teknis dan Sosial Kultural)

2.      Menghadirkan pusat pengembangan dengan sasaran ASN dan SDM untuk sasaran Masyarakat yang memiliki keterkaitan pekerjaan/bidang dengan layanan Kemenag (SDM Aparatur atau SDM/Masyarakat dibidang Pendidikan, dan Keagamaan)

3.      Penyesuaian kembali tugas dan fungsi masing-masing lembaga pengembangan kompetensi sesuai dengan tuntutan kinerja dan kebutuhan organisasi