A.  PENDAHULUAN

Keberadaan pegawai pemerintahan di era sekarang sangat disorot oleh masyarakat. Ekspektasi masyarakat akan pelayanan publik yang diberikan oleh pegawai pemerintahan sangat tinggi, terutama terkait dengan profesionalitas para pegawai.  Untuk itu peningkatan profesionalitas pegawai diharapkan dapat terwujud melalui  pelatihan, seminar, workshop, dan kegiatan peningkatan kompetensi lainnya..

Penyelenggaraan pelatihan diselenggarakan dengan tujuan untuk mengembangkan sumber daya manusia (SDM) meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap/prilaku. Sasaran penyelenggaraan pelatihan ditujukan tidak hanya bagi pegawai pemerintahan yang dikategorikan sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS), namun dapat diberikan kepada Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPP), Pegawai Non-Aparatur Sipil Negara (PN-ASN), dan masyarakat. Dalam Peraturan Menteri Agama Nomor 19 Tahun 2020 bahwa salah satu tugas dan fungsi Pusdiklat Tenaga Administrasi adalah menyelenggarakan pelatihan tenaga administrasi di tingkat nasional. Dalam PMA tersebut juga dijelaskan bahwa tidak hanya PNS yang dapat merasakan manfat pelatihan, tapi juga pegawai non-PNS dan masyarakat.

Dukungan dari berbagai unsur sangat diperlukan dalam pemberdayaan dan peningkatan kompetensi pegawai. Salah satunya adalah lembaga pelatihan. Di dalam tulisan ini akan dibahas upaya mengoptimalkan kekuatan yang dimiliki dan memanfaatkan peluang yang ada, usaha menuju pemberdayaan pegawai yang dilakukan melalui beberapa program kebijakan.

B.  PEMBAHASAN

Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah sumber daya aparatur yang bertugas menyelenggarakan tugas-tugas pemerintahan dan memberikan pelayanan untuk memenuhi kebutuhan publik atau masyarakat secara profesional dan berkualitas. Sebagaimana diamanatkan dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang diundangkan pada tanggal 15 Januari 2014, dinyatakan bahwa ASN adalah profesi bagi PNS bertugas melaksanakan kebijakan publik; memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas; dan mempererat persatuan dan kesatuan Negara Republik Indonesia (Pasal 11). Implementasi kebijakan tersebut diharapkan dapat mewujudkan dan menciptakan PNS Aparatur Birokrasi yang berkualitas yang memiliki kompetensi dan profesionalisme dalam menjalankan tugas dan jabatannya. Terutama di era sekarang menuju ke World Class Government 2024 sering diharapkan terwujudnya SMART ASN dengan 8 profilnya, integritas, nasionalisme, profesionalisme, wawasan global, IT dan  bahasa asing, hospitality, networking, dan entrepreneurship.

Penyelenggaraan pelayanan publik akan terwujud ditentukan oleh berbagai faktor, antara lain adalah faktor profesionalisme aparaturnya, sedangkan untuk mendapatkan aparatur yang profesional diperlukan kualitas sumber daya aparatur yang sesuai dengan tuntutan organisasi. Hal ini penting dan esensial karena pelayanan publik merupakan pelayanan berhubungan langsung dengan pemenuhan kebutuhan masyarakat luas dan sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi secara menyeluruh.

Pengaturan PNS sebagai sumber daya aparatur melalui Manajemen PNS sebagai bagian dari Manajemen ASN, yaitu pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik KKN (Pasal 1 ayat 5 UU ASN). Manajemen PNS adalah fungsi dalam organisasi yang dirancang untuk memaksimalkan kinerja pegawai dalam memaksimalkan kinerja organisasi. Salah satu aktivitas organisasi untuk memajukan kemampuan pegawainya adalah pengembangan karier pegawai.

Pengembangan karier menurut Veithzal Rivai (2003) adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Sebagaimana dikemukakan oleh Simamora (2003), bahwa pengembangan karir adalah hasil yang muncul dari interaksi antara perencanaan karier individu dan proses manajemen karier institusional.

Beberapa permasalahan yang mengemuka tentang ukuran kinerja birokrasi pada umumnya belum terlalu konkret, belum terencana dengan baik, tidak terkait dengan hasil (outcome) juga dampak (impact), dan tidak berhubungan dengan sistem kompensasi, bahkan pengisian jabatan tak didasarkan pada kompetensi, hasil kinerja sebelumnya, dan kesesuaian kualifikasi yang dibutuhkan Gejala ini menyebabkan penurunan orientasi dan kinerja birokrasi pada pelayanan publik, di samping berbuntut panjang pada terbatasnya mobilitas PNS sebagai perekat NKRI (Eko Prasojo Wakil Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi dalam http://reformasibirokrasi.com).

Dengan demikian, pengembangan karier pegawai dilakukan berdasarkan dimensi kualifikasi, dimensi kompetensi, dimensi penilaian kinerja, dan dimensi kebutuhan instansi pemerintah untuk masa kini dan masa yang akan datang, dengan dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan, adil dan transparan dan terintegrasi dengan kegiatan SDM Aparatur lainnya.

Dimensi Kualifikasi, terkait dengan persyaratan yang dituntut untuk dipenuhi bagi yang akan memangku jabatan. Dimensi ini dipenuhi agar mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatannya secara profesional, khususnya dalam upaya penerapan kerangka teori, analisis maupun metodologi pelaksanaan tugas dalam jabatan.

Dimensi Kompetensi, terkait dengan kemampuan (capability). Seseorang pegawai yang kompeten adalah yang memiliki kemampuan, pengetahuan dan keahlian untuk melakukan sesuatu pekerjaan atau jabatannya secara efektif dan efisien.

Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS, berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efesien dan efektif Pengembangan SDM berbasis kompetensi dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi, antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, coaching, mentoring, kursus, dan workshop.

Menurut Shardlow 1998 (dalam Alrasyid 2007) pemberdayaan adalah sebuah proses dan tujuan. Sebagai proses, pemberdayaan adalah serangkaian kegiatan untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan kelompok lemah dalam masyarakat, termasuk individu-individu yang mengalami masalah kemiskinan. Sebagai tujuan, maka pemberdayaan menunjukkan pada keadaan atau hasil yang ingin dicapai oleh sebuah perubahan sosial, yaitu masyarakat miskin yang berdaya, memiliki kekuasaan atau mempunyai pengetahuan dan kemampuan dalam memenuhi kebutuhan hidupnya baik yang bersifat fisik, ekonomi, maupun sosial seperti memiliki kepercayaan diri, maupun menyampaikan aspirasi, mempunyai mata pencaharian, berpartisipasi dalam kegiatan sosial, dan mandiri dalam melaksanakan tugas-tugas kehidupannya.

Proses pemberdayaan PNS yang tujuan utamanya adalah untuk mewujudkan dayaguna, hasilguna dan nilai tambah PNS dalam organisasi, yang dilaksanakan melalui unsur-unsur manajemen sumberdaya dengan berbasis kompetensi, adalah untuk pengelolaan dan pemanfaatan potensi, serta karakteristik kemampuan individu PNS yang meliputi aspek pengetahuan kerja, keterampilan kerja dan sikap unjuk kerja, sehingga setiap individu PNS Sipil menjadi kompeten di dalam melaksanakan tugas pekerjaan jabatannya.

Keberhasilan pemberdayaan sangat tergantung pada tingkat kesadaran PNS sebagai faktor utama, namun demikian peran pemerintah juga sangat menentukan. Oleh karena itu langkah-langkah yang perlu diambil harus tetap berorientasi pada pengembangan kemandirian atau profesionalisme PNS, bukannya membuat ketergantungan, mendikte, atau bahkan mematikan potensi yang ada.

Di dalam rangka mengoptimalkan kekuatan yang dimiliki dan memanfaatkan peluang yang ada, usaha menuju pemberdayaan pegawai dilakukan melalui program kebijakan:

1.  Pengembangan sistem manajemen sumberdaya manusia PNS

Strategi untuk pengembangan manajemen PNS berbasis sumberdaya (resource- based approach) harus dipahami bukan sebuah upaya yang expenses, melainkan sebagai human investment untuk peningkatan kinerja individu dan organisasi. Diperlukan usaha ekstra dan komitmen yang kuat untuk membangun kompetensi PNS yang meliputi aspek pengetahuan dan keterampilan fisik (hard skill), sikap, perilaku, intuisi dan kepekaan sosial (soft skill), keterampilan hubungan sosial kemasyarakatan (social skill), ketahanan dan ketangguhan mental (mental skill), untuk mewujudkan PNS yang profesional, inovatif dan memiliki kinerja superior.

2.  Optimalisasi tugas fungsi penyelenggara kebijakan

Strategi untuk meredefinisi visi dan misi, serta revitalisasi tugas dan fungsi serta kewenangan penyelenggaraan kebijakan manajemen PNS berdasarkan prinsip meritokrasi yang meliputi aspek profesionalitas, obyektivitas, keadilan, kemampuan dan kinerja, serta prinsip administratif sebagai kewenangan pengelolaan teknis kepegawaian yang didasarkan aspek efisiensi, efektifitas, responsibilitas dan akuntabilitas.

Di dalam rangka meminimalkan kelemahan yang dimiliki dan memanfaatkan peluang yang ada, dilakukan melalui program kebijakan:

1.  Peningkatan disiplin dan etos kerja PNS

Sebagai strategi untuk membentuk sosok PNS yang memiliki sikap mental (mental attitude), pola pikir (mindset) dan pola perilaku (behavior) yang lebih baik, memiliki etos kerja yang tinggi, mentaati segala peraturan perundangan dan melaksanakan sesuai dengan norma-norma yang berlaku dalam organisasi dan masyarakat yang dilayani.

2.  Pemetaan dan penataan struktur PNS

Strategi staffing untuk menata dan memperbaiki struktur serta distribusi kuantitas dan kualitas PNS secara ideal, penyusunan peta jabatan yang dikaitkan dengan penataan formasi melalui kegiatan analisis jabatan dan desain pekerjaan, dalam implementasi sistem perencanaan, penempatan dan pemanfaatan potensi dalam rangka pengkaryaan PNS secara optimal.

3.  Peningkatan kualitas pelatihan dan pengembangan

Strategi untuk pengembangan kompetensi (competence based training and development), yang difokuskan pada hasil pembelajaran (result), dan pengembangan penguasaan teknis fungsional serta teknologi pekerjaan (transfer knowledge, skill), didasarkan prinsip pengalaman belajar, hasil pembelajaran, serta akreditasi pembelajaran.

Ini menunjukkan bahwa seluruh lembaga pelatihan harus berupaya keras untuk selalu mengikuti perkembangan dan tuntutan masyarakat dan para pengguna. Karena yang dipantau adalah tidak hanya output bahkan juga outcome dan impact dari pelatihan tersebut, maka penyelenggaraan pelatihan haruslah memenuhi semua kriteria yang unggul.

Saat ini kecepatan perkembangan teknologi sungguh sangat pesat dan tidak dapat dihindari. Pertumbuhan dan kecanggihan teknologi telah mengubah banyak hal dalam tatanan kehidupan sosial di masyarakat. Kemudahan, kecepatan, dan kenyamanan yang diberikan melalui pemanfaatan teknologi dan informasi membuat teknologi tidak lagi sebuah     pilihan, melainkan sudah merupakan sebuah kebutuhan. ASN yang mampu beradaptasi dengan memanfaatkan teknologi terkini, eksistensinya akan tetap terjaga. Saat ini produk- produk inovasi yang berkembang dengan pemanfaatan teknologi dan informasi sudah sangat banyak dan mudah sekali untuk ditemukan, baik yang digunakan di sektor privat maupun publik.

Pelatihan yang sekarang dilaksanakan haruslah mengikuti pula perkembangan teknologi, yaitu tidak hanya pelatihan klasikal secara tatap muka langsung, namun dapat pula dilakukan secara jarak jauh dengan menggandeng kebijakan pimpinan yang berpihak pada pemanfaatan kemajuan teknologi dan informasi, kemampuan fasilitator yang mengikuti kemajuan teknologi, dan dukungan dari jabatan fungsional lain, misalnya pengembang teknologi pembelajaran. Usaha pemanfaatan teknologi dan informasi dari semua unsur yang ada di lembaga pelatihan dimaksimalkan. seperti dalam penyusunan bahan ajar dan bahan tayang  yang lebih menarik.

C. PENUTUP

Banyak ASN yang belum profesional. Penilaian tersebut pernah diutarakan salah seorang Menteri yang menyinggung rendahnya kualits ASN terlihat dari latar belakang pendidikan dan kemampuan administratif.  ASN yang mampu beradaptasi dengan memanfaatkan teknologi terkini, eksistensinya akan tetap terjaga. Di dalam rangka meminimalkan kelemahan yang dimiliki dan memanfaatkan peluang yang ada, dilakukan melalui program kebijakan: peningkatan disiplin dan etos kerja PNS, pemetaan dan penataan struktur PNS, dan peningkatan kualitas pelatihan dan pengembangan

Saat ini produk-produk inovasi yang berkembang dengan pemanfaatan teknologi dan informasi sudah sangat       banyak dan mudah sekali untuk ditemukan, baik yang digunakan di sektor privat maupun publik. Pelatihan dan pengembangan yang sekarang dilaksanakan haruslah mengikuti pula perkembangan teknologi.  Yang sudah mulai kita rasakan perubahan yang terjadi adalah jenis pelatihan tidak hanya klasikal secara tatap muka langsung, namun dapat pula dilakukan secara jarak jauh. Namun yang harus dilakukan adalah inovasi dalam penyampaian materi.  Pemanfaatan teknologi seyogyanya dimaksimalkan dalam penyusunan bahan ajar dan bahan tayang yang lebih menarik.  Ini memerlukan kerjasama yang baik antara pihak penyelenggara, fasilitator, dan jabatan fungsional lain yang mendukung.

DAFTAR REFERENSI 

Alrasyid MH. 2007. Konstruksi Model Pemberdayaan Keluarga Berbasis Jaringan.http://portalgaruda.org/download_article.php?article=19507&val=1231. [21 Januari 2014]

Peraturan Menteri Agama Nomor 19 Tahun 2020 Tentang Penyelenggaraan Pelatihan Sumber Daya Manusia

Prasojo, Eko Wakil Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi dalam http://reformasibirokrasi.com

Rivai, Veithzal, dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers

Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Jakarta: STIE YKPN

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara